جانشین پروری در سازمان

راهنمای جامع جانشین پروری در سازمان

A comprehensive and step-by-step guide to succession planning in the organization

برنامه ریزی و ارزیابی جانشین پروری در سازمان که یکی از مهمترین اقدامات برای پیشرفت و توسعه میباشد، توسط مالکان و مدیران ارشد صورت میگیرد و اجرای آن برعهده مدیریت منابع انسانی است. در این مقاله قصد داریم ضمن آشنایی با مفاهیم و ضرورت های جانشین پروری در سازمان، اطلاعات مفید و کاربردی را در این زمینه ارائه دهیم.

مفهوم جانشین پروری در سازمان

به بیان ساده جانشین پروری در سازمان به معنای برنامه ریزی و مدیریت نیروی کار خوب است. در این نوع برنامه ریزی فرض میشود که کارکنان به طور نامحدود در سازمان نخواهند بود و بنابراین باید پاسخگویی مناسب به تغییراتی که بعد از ترک شغلی آنها رخ میدهد ارائه شود. در اغلب سازمانها برنامه ریزی جانشین پروری بر مدیران ارشد و موقعیتهای کلیدی متمرکز است. موقعیت های کلیدی را میتوان به عنوان گروهی از مشاغل تعریف کرد که برای پیشبرد عملیات سازمان حیاتی هستند و به دلیل عواملی مانند مهارت، توانایی یا تجربه پیدا کردن جایگزین برای آنها دشوار خواهد بود.

جانشین پروری در سازمان شامل آموزش و توسعه کارمندان میشود و افرادی که دارای مهارت، دانش، تجربه و تمایل به پیشرفت هستند برای جایگزینی در مشاغل کلیدی سازمان در اولویت قرار میگیرند. طرح جانشین پروری تضمین میکند که کارمندان با انگیزه و واجد شرایطی در سازمان وجود دارند که میتوانند مسئولیت های کلیدی را برعهده بگیرند. مالکین شرکت و مدیران ارشد مانند مدیرعامل نقش مهمی در برنامه ریزی جانشین پروری دارند و باید از اجرای آن در سازمان اطمینان داشته باشند.

به عبارت دیگر برنامه ریزی جانشین پروری باید توسط مدیران ارشد سازمان ارائه و ارزیابی شود و اجرای آن بر عهده مدیران منابع انسانی است. نقش مدیران منابع انسانی این است که کارمندانی را بیابند تا بتوانند مهارت های آنها را با اهداف استراتژیک سازمان همسو کنند. بنابراین در آینده این افراد آموزش دیده برای ایفای نقش در مشاغل کلیدی سازمان آمادگی خواهند داشت.

ضرورت جانشین پروری در سازمان

برنامه ریزی جانشین پروری برای مواقعی که مدیر مالی یا هر یک از کارکنان مهم سازمان به صورت ناگهانی شغل خود را ترک کنند ضروری است. مهم ترین دلیل برای اجرای برنامه جانشین پروری این است که سازمان به منظور انجام فعالیتها، ارائه خدمات و رسیدن به اهداف خود به کارکنان کلیدی وابسته است. بنابراین مدیران سازمان باید به این توجه داشته باشند که اگر برای یک مدیر ارشد اتفاقی بیفتد چه تاثیری بر سازمان خواهد داشت.

تغییر بازار کار یکی دیگر از دلایل جانشین پروری در سازمان است. به عبارتی در دوره زمانی خاص ممکن است مشاغل کلیدی سازمان یا پستهای مدیریتی سطح بالا خالی شوند و به طور همزمان در بازار کار افراد کمتری برای تکمیل این مشاغل وجود داشته باشد. از سوی دیگر انتصاب مدیر ارشدی که از خارج از سازمان می آید میتواند کل سیستم را نابود کند به خصوص اگر کارمند جدید برای احراز شغل کلیدی در سازمان آموزش ندیده باشد.

بنابراین تنها راه کاهش تاثیر ترک شغلی مدیران سازمان و کارکنان کلیدی طراحی و اجرای برنامه جانشین پروری است. با برنامه ریزی جانشین پروری، آمادگی کافی و مهارت لازم در سایر کارکنان یا مدیران سطح میانی برای پذیرش مسئولیتهای مهم ایجاد خواهد شد و بنابراین سازمان ثبات خود را هنگام خروج کارکنان کلیدی حفظ خواهد کرد. به عبارت دیگر عدم وجود جانشین پروری در سازمان میتواند اثربخشی سازمان و پایداری آن را تضعیف کند. با این نوع برنامه ریزی تداوم فعالیتهای کسب و کار زمانی که مدیرعامل، مدیران ارشد یا افراد کلیدی شغل خود را ترک میکنند، تضمین میشود.

انواع روش های جانشین پروری در سازمان

در مورد جانشین پروری در سازمان روشهای مختلفی را در نظر میگیرند. مدل ستاره هفت پر، کانال رهبری، تیم تسریع و مدل مشترک المنافع از پرکاربردترین مدلها هستند و در تحقیقات بسیاری به آنها اشاره شده است. در روش کانال رهبری، مدیران باید چهار مولفه را مورد بررسی قرار دهند.

این چهار مولفه عبارتند از:

• سازگاری کارمند با مدل
• استاندارد عملکرد
• سنجش کارمند
• ارزیابی و بررسی کانال رهبری

در واقع مدل کانال رهبری بر آموزش مدیران ارشد تمرکز دارد و عوامل موثر بر مدیریت استعداد و آموزش مدیران راهبردی را در نظر میگیرد. روش دیگری که برای جانشین پروری پیشنهاد شده، مدل مشترک المنافع میباشد که مدیرانی به نام هلتون و جکسون ارائه دادند. در این روش پیش بینی تغییرات، شناسایی ویژگی هر نقش شغلی در سازمان، توسعه شایستگی افراد، تحلیل و بررسی شکافهای موجود در سازمان، ایجاد خزانه استعداد و ارزیابی مهارتها مورد توجه قرار گرفته است.

همانطور که اشاره شد روش دیگر جانشین پروری تیم تسریع است. روش تیم تسریع به جای انتخاب افراد برای برنامه جانشین پروری به توسعه و آموزش گروهی تکیه دارد. به عبارتی در این برنامه جانشین پروری یک گروه از نامزدهای با توان بالا را برای احراز مشاغل کلیدی پرورش میدهند. در روش تیم تسریع بر عواملی مانند شناسایی افراد با استعداد، شناخت فرصتهای پیشرفت، راهکارهای توسعه و پیشرفت، اطمینان از توسعه و بررسی وظایف جدید تاکید میشود.

روش ستاره هفت پر همانطور که از نام آن پیدا است، بر 7 مولفه تاکید دارد. این هفت مولفه عبارتند از: ایجاد تعهد، ارزیابی شغل فعلی، بررسی عملکرد فردی، سنجش کارایی، ارزیابی استعداد فردی، پر کردن شکافهای پرورشی در سازمان و ارزیابی برنامه. هر یک از این عوامل در روش ستاره هفت پر، ویژگی خاصی را در سازمان به تفصیل مورد بررسی قرار میدهد.

حتما نظرات و تجربیات خود را در قسمت دیدگاه ها در پایین همین صفحه با مخاطبان یک با ما به اشتراک بگذارید.